PV: Thưa luật sư Nguyễn Quang Ngọc. Nếu các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất nhỏ lẻ thuê lao động song không ký hợp đồng lao động thì có hợp pháp không?

Luật sư Nguyễn Quang Ngọc: Với quan hệ lao động thì luật lao động của chúng ta yêu cầu phải có một giao kết về hợp đồng lao động, ngoại trừ lao động thời vụ có thời hạn dưới 3 tháng. Tại Bộ luật Lao động 2012 quy định như sau:
“Điều 18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động
1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động.
Trong trường hợp người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết hợp đồng lao động phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của người lao động.
2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản; trường hợp này hợp đồng lao động có hiệu lực như giao kết với từng người”.

Như vậy, những trường hợp mà người sử dụng lao động không ký hợp đồng với người lao động mà nó nằm ngoài giới hạn , là cái mức 3 tháng hoặc là hợp đồng thời vụ thì chủ sử dụng lao động đã có dấu hiệu vi phạm pháp luật.

PV: Cụ thể là hợp đồng lao động như thế nào là hợp pháp? Giấy thỏa thuận có chữ ký của người sử dụng lao động và người lao động song không có đóng dấu, công chứng thì có hợp lệ không?
Luật sư Nguyễn Quang Ngọc: Theo quy định hiện hành của pháp luật thì tại Điều 16. Bộ luật lao động 2012 có quy định rõ về hình thức hợp đồng lao động. Theo đó
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.

Với những trường hợp có ký kết hợp đồng lao động mà có chữ ký của chủ sử dụng lao động nhưng không có đóng dấu thì về mặt nguyên tắc là vẫn có hiệu lực nhưng trong thực tế khi mà chúng ta đi chứng minh tại tòa thì đôi khi người lao động sẽ gặp khó khăn khi xảy ra tranh chấp. Đối với việc công chứng thì luật không có quy định đối với hợp đồng lao động là phải có công chứng chứng thực, mà ở đây là xác nhận con dấu của pháp nhân vào cái hợp đồng đó. Tuy nhiên, với Luật Doanh nghiệp mới của chúng ta thì có quy định là doanh nghiệp được phép sử dụng con dấu hoặc không sử dụng con dấu; cho nên việc giao kết của người đại diện pháp luật doanh nghiệp là hợp pháp và đã đảm bảo cái quyền, nghĩa vụ của người lao động trong trường hợp này.

PV: Vụ tai nạn lao động ở Nghệ An, những công nhân gặp nạn đều không có hợp đồng lao động, không có bảo hiểm y tế nhưng lãnh đạo tỉnh đã quyết định công ty sử dụng lao động phải trả toàn bộ chi phí điều trị. Đó là vụ tai nạn lao động quy mô lớn, được chính quyền vào cuộc. Nếu vụ việc xảy ra với 1-2 công nhân thì căn cứ theo luật, người lao động có thể yêu cầu doanh nghiệp trả chi phí điều trị, tổn thất về kinh tế do thời gian nghỉ làm việc không?
Luật sư Nguyễn Quang Ngọc: Trên thực tiễn thì nếu chủ sử dụng lao động không ký hợp đồng- không thực hiện nghĩa vụ của họ trong việc tham gia giao kết quan hệ lao động này, tức là họ không đưa cho người lao động một hợp đồng bằng văn bản thì luật vẫn bảo vệ quyền lợi của người lao động, người lao động vẫn được hưởng các quyền lợi mà luật quy định. Không những thế, chủ sử dụng lao động còn có thể bị những chế tài của pháp luật liên quan đến vấn đề xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động. Tuy nhiên với trường hợp 1-2 công nhân thì thường tiếng nói của họ khá nhỏ với cơ quan quản lý nhà nước, khi bị tai nạn lao động phải vào việc thì việc đầu tiên là sẽ bị yêu cầu trình bảo hiểm y tế, trong những trường hợp đó mà người lao động không có hợp đồng lao động, không có bảo hiểm xã hội thì họ sẽ gặp khó khăn rất nhiều. Còn về quyền yêu cầu bồi thường thì trước hết họ phải ứng các khoản chi phí đó, sau đó họ sẽ phải khởi kiện để đòi bồi thường, giải quyết một tranh chấp ở đây.

PV: Vâng, đó là với những công nhân không có hợp đồng lao động. Hiện nay có những người được ký hợp đồng 3 tháng song họ không được đóng bảo hiểm xã hội. Nếu trong quá trình làm việc xảy ra tai nạn lao động, ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động thì quyền lợi của những người này thế nào, thưa luật sư?
Luật sư Nguyễn Quang Ngọc: Theo quy định Bộ Luật Lao Động số 10/2012/QH13 tại Điều 16 quy định về hình thức hợp đồng lao động như sau:
“2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.”
Theo quy luật Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 tại Điều 2 quy định đối tượng phải tham gia bảo hiểm xã hội như sau:
“a) Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng, kể cả hợp đồng lao động được ký kết giữa người sử dụng lao động với người đại diện theo pháp luật của người dưới 15 tuổi theo quy định của pháp luật về lao động;
b) Người làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng;”
Theo quy luật Luật bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 tại Điều 124 quy định về hiệu lực thi hành như sau
“1. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2016, trừ quy định tại điểm b khoản 1 và khoản 2 Điều 2 của Luật này thì có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2018.”
Như vậy căn cứ theo các quy định trên nếu doanh nghiệp có ký hợp đồng lao động với lao động thời vụ với thời hạn từ đủ 1 tháng đến dưới 3 tháng thì doanh nghiệp vẫn không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Tuy nhiên đến ngày 01/01/2018 người lao động phải bắt buộc đóng bảo hiểm xã hội.
Theo Luật bảo hiểm y tế số 46/2014/QH13 tại điều 1, Khoản 6. Sửa đổi, bổ sung Điều 12 như sau:
“Điều 12. Đối tượng tham gia bảo hiểm y tế
1. Nhóm do người lao động và người sử dụng lao động đóng, bao gồm:
a) Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; người lao động là người quản lý doanh nghiệp hưởng tiền lương; cán bộ, công chức, viên chức (sau đây gọi chung là người lao động);”

PV: Hiện nay có khá nhiều người đi làm theo dạng là hợp đồng thử việc, dĩ nhiên là chế độ đối với người thử việc sẽ kém hơn nhiều so với người được ký hợp đồng chính thức ở cùng một vị trí công tác. Xin hỏi luật sư là pháp luật nước ta có quy định thời gian của hợp đồng thử việc không, hay là kéo dài bao lâu là do chủ sử dụng lao động quyết định? Trong thời gian thử việc theo hợp đồng nếu xảy ra sự cố thì quyền lợi của người lao động thế nào?
Luật sư Nguyễn Quang Ngọc: Pháp luật lao động của chúng ta có quy định về hợp đồng thử việc. Điều 26 Luật Lao động quy định:
1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.
Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.
2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.
Điều 27. Thời gian thử việc
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.

Như vậy là chủ sử dụng lao động không có quyền ấn định ngoài cái quy định tại luật (quy định tại điều 27 này) và tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.

PV: Bạn Nguyễn Kiên ở Hà Nội có hỏi là vợ bạn ấy làm việc trong một công ty may mặc và được ký hợp đồng 3 năm có đóng bảo hiểm xã hội, hiện nay người vợ đang nghỉ sinh con, tháng sau sẽ đi làm song công ty thông báo là thiếu việc làm nên cho chị ấy  nghỉ việc dù theo hợp đồng còn 15 tháng nữa mới hết. Bạn Kiên muốn hỏi là việc công ty bắt vợ bạn ấy nghỉ việc như thế có đúng luật không, họ có được bồi thường thiệt hại không. Vâng, thưa luật sư, trường hợp này sẽ được giải quyết thế nào, thưa luật sư?
Luật sư Nguyễn Quang Ngọc: Điều 38 luật Lao động về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động quy định:
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: 
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.
4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

PV: Cụ thể là hiện nay theo luật thì việc sa thải lao động được quy định về thời gian như thế nào? Nếu doanh nghiệp không tuân thủ quy định này thì người lao động có được bồi thường không, cấp tòa nào nhận giải quyết vụ việc như vậy, thưa luật sư?
Luật sư Nguyễn Quang Ngọc: Sa thải là một trong các chế tài nghiê khắc nhất của kỷ luật lao động. Chỉ được áp dụng khi thoả mãn một trong các quy định tại Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động. Đối với mọi tranh chấp lao động trong trường hợp chủ sử dụng lao động sa thải người lao động trái pháp luật thì người lao động có quyền khởi kiện lên tòa án cấp quận, huyện nơi mà doanh nghiệp đó đóng trụ sở chính để yêu cầu tòa giải quyết.
PV: Xin cảm ơn luật sư!